Instrumente und Prozesse der Potenzial- und Nachfolgeplanung

Thema der Projektgruppe:
Talentmanagement ist seit geraumer Zeit in der HR-Welt eines der Topthemen. Dies gilt besonders für den Aspekt, wie strategisch wichtige und besonders qualifizierte Mitarbeitergruppen zu identifizieren, spezifisch zu fördern und langfristig an ein Unternehmen zu binden sind.
Für die Diagnose von notwendigem Potenzial werden bereits heute häufig Assessment Center eingesetzt. Wie diese zu gestalten und umzusetzen sind, ist vom Arbeitskreis Assessment Center e.V. hinlänglich beschrieben.
In Unternehmen finden sich neben Assessment Centern vielfältige andere Instrumente und Vorgehensweisen, um Potenziale zu identifizieren. Diese Vorgehensweisen berücksichtigen zumeist stark die Anforderungen und Wünsche der Entscheidungsträger. Eine stringente Systematik sowie  die Orientierung an Gütekriterien (Validität etc.) spielen bei den Prozessen häufig eine untergeordnete Rolle. Bei fälligen Besetzungen werden daher nicht selten fundierte Eignungsdaten und zu einem früheren Zeitpunkt gemachte Vorschläge und Entwicklungsempfehlungen negiert.

Ziele und Charakteristika des Projektes:
Die Projektgruppe hat vor dem Hintergrund dieser Ausgangssituation die Zielsetzung, zunächst eine Sammlung praktizierter Vorgehensweisen, inkl. der eingesetzten Instrumente zur Potenzial- und Nachfolgeplanung aus unterschiedlichen Unternehmen und Organisationen, vorzunehmen.
Die gesammelten Prozesse und Instrumente sollen einer kritischen Prüfung unterzogen werden, um daraus Empfehlungen abzuleiten, wie aus Sicht des Arbeitskreises solche Prozesse zu gestalten und entsprechende Instrumente zu konzipieren sind. Soweit verfügbar, sollen dabei auch Ergebnisse wissenschaftlicher Studien mit einbezogen werden.

Dabei sollen u.a. folgende Fragen thematisiert und ggf. beantwortet werden (Liste ist nicht abschließend):

• Für welche Mitarbeitergruppen gelten diese Prozesse bzw. werden diese Instrumentarien überhaupt angewendet? Wird hier unterschieden zwischen „Durchschnittsmitarbeitern“ oder sogenannten „Talenten“ und falls ja, in welcher Form?
• Was macht Mitarbeiter zu einem „Talent“? Ist dieses gleichgesetzt mit „High Potential“ oder alternativ mit „besonders förderungswürdigen Mitarbeiter(gruppen), die aufgrund von Wissen, Qualifikation oder Potenzial zum strategisch wichtigen Personal gehören“?  (Frage der Definition der zu fördernden MA-Zielgruppe)
• Wer sind dann Talente und woher weiß ich, wo unsere Talente sitzen? (Frage der Identifikation und Steuerung einer Talentgruppe)
• Wie kommt die Entscheidung, dass ein MA als Talent zu betrachten ist, zustande ? (Fragen der Identifikation von Talenten und Legitimierung der Entscheidung)
• Wie und zu welchem Zeitpunkt wird die Unternehmensentscheidung über die Förderungswürdigkeit eines Mitarbeiters mit dessen eigenen Motiven und Ambitionen abgeglichen und abgestimmt?
• Was passiert nach einer Klassifikation als Talent? (Frage der Betreuung und - besonderen? – Förderung von Talenten)
• Wie können Talente langfristig an das Unternehmen gebunden werden?
• Welche Anforderungen bringt die Zukunft an Talente / Talentprozesse?

Geplantes Projektergebnis:
Die Projektgruppe strebt an, als konkrete Arbeitsergebnisse zwei Dokumente zu erstellen:
1) Beschreibung eines oder mehrerer Muster-Prozesse zur Identifikation, Förderung und Bindung von Potenzialträgern  
    (konzeptionelles good practice – Beispiel)
2) Checkliste / Handlungsempfehlung zur konkreten Ausgestaltung der im Musterprozeß enthaltenen Instrumente
    (Instrumente jenseits des Assessment Centers)

Termine der Projektgruppentreffen:
Bitte beim Projektgruppen-Manager erfragen.

Projektgruppen-Manager:
Elmar Lammerskitten